Resistencia al cambio organizacional

Claves para promover el cambio en la Organización

Las organizaciones no están exentas de los procesos de aceptación del cambio y adaptación a nuevos escenarios. La resistencia al cambio organizacional es el ancla de aquellas empresas que, aún viendo cambios a su alrededor, se resisten a aplicarlos en su organización. Desde siempre, las empresas que han sabido anticiparse a los cambios y adaptar sus estructuras y procesos han ido por delante del resto. Pero esto que, a simple vista, parece que pueda ser una trivialidad, no lo es en absoluto cuando se pretende llevar a un plano real.

Los consejos de administración y comités de dirección quieren estar siempre a la vanguardia y están cargados de buenas intenciones, pero según qué cambios pueden provocar vértigo y resistencia al cambio organizacional; ante la duda y el miedo al error, aparece el inmovilismo.

En los tiempos actuales, y fruto de la evolución tecnológica, el dinamismo en las organizaciones se está maximizando y el que se quede en el inmovilismo, va a ir perdiendo enteros y bajando posiciones respecto a la competencia que esté en constante proceso de cambio y evolución hacia los nuevos escenarios que van apareciendo.

10 Claves para detectar la resistencia al cambio organizacional

Vamos a comentar a continuación algunas claves para ayudar a las organizaciones a trazar una hoja de ruta para poder detectar la resistencia al cambio organizacional y cómo combatirla.

1. Diagnosticar una Situación
Lo primero que se debe hacer es identificar las áreas de mejora. Para ello, hay herramientas como Pepermint que permiten mediante Dashboards y mapas de posicionamiento trabajar los aspectos clave de la organización o de los procesos de un proyecto que necesitan mejorar. En ocasiones, estos datos son indicativos de resistencia al cambio dada su evidencia. Esta es la primera de las claves para vencer la resistencia al cambio organizacional.

2. Definir Objetivos
Uno de los errores clásicos es la falta clara y meridiana de objetivos. En algunos proyectos empresariales y, después de hacer un cierto análisis y consultoría lo que se pone de manifiesto es que el equipo de trabajo no tiene unos objetivos bien definidos. Esto no suele ser porque no haya nadie que los tenga claros sino porque no se ha transmitido de la forma adecuada al equipo tales objetivos, hitos y calendario para llegar a las diferentes fases para lograr el objetivo final. Pepermint permite definir objetivos por negocio, permitiendo flexibilizar en aquellas áreas que lo necesiten sin perder foco.


3. Definir Acciones: cuanto más claras y sencillas, mejor
Otro punto clave para vencer la resistencia a los cambios es definir acciones. Un error suele ser definir objetivos desde una perspectiva general y no bajar al detalle, perdiendo foco en lo que se debe hacer. Sin embargo otro error homólogo y simétrico es bajar a un detalle que no permita mantener el foco en el objetivo, desgranando el nivel de acciones hasta tal punto que el equipo no sepa qué está haciendo ni para qué. Pepermint  crear acciones estructuradas y vinculadas a KPI‘s, para cada área de mejora identificada, viendo así si se logran los objetivos marcados.

4. Seguimiento Periódico
Establecer un seguimiento periódico de las acciones e implicar a los responsables. Dentro de las metodologías de Agile, hay diferentes frameworks para llevar a cabo este tipo de seguimientos basándose en el empoderamiento del equipo.

5. Fomentar la Participación
Siguiendo el hilo del anterior punto, es necesario dotar al equipo de espacios de comunicación donde los diferentes interlocutores pueden comentar el status o avance del progreso y Pepermint cubre especialmente esta función para que la participación sea una de las claves del éxito.

6. Fomentar la Creatividad
No hablamos de organizaciones mecanizadas ni clásicas; el valor actual es el capital humano y el talento. Es importante que las ideas puedan fluir. Pepepermit permite crear acciones de innovación y evaluar su impacto en los resultados, así como monitorizar si están teniendo el resultado deseado.

7. Generar Compromiso
Si las responsabilidades no se asignan, los fracasos se diluyen entre justificaciones que van de un lado para otro. Las responsabilidades implican compromiso y viceversa y es la base de que se hagan las cosas en el tiempo y calidad establecidos. Pepermint establece responsabilidades a cada usuario, incrementando el compromiso entre empleados y dirección.

8. Medir el desempeño de los empleados
Crear formularios 360ª para auto evaluación y valorar el desempeño de los empleados es una herramienta que ofrece, junto con el seguimiento de las acciones, poder determinar el proceso de mejora del desempeño de manera más operativa y frecuente que en procesos convencionales, permitiendo a empresas identificar y reconocer desempeño superior/inferior de manera mucho más empírica y menos subjetiva. Pepermint ofrece la gestión del desempeño de una manera clara y bien estructurada.

9. Realizar feedback
Pocas herramientas permiten registrar, como lo hace Pepermint, la actividad de los empleados y proporcionar un espacio donde el responsable pueda plasmar su feedback y generar informes y actas. Esto crea un registro auditable del desempeño de los equipos, algo ausente en los datos de la mayoría de las organizaciones.

10. Premiar los resultados
El reconocimiento es algo que no abunda en las empresas más allá de lo pautado por contrato en forma de bonus. Es algo muy básico que se pasa por alto y que puede tener consecuencias nefastas y, sin embargo, bien aplicado, puede tener unos beneficios indirectos para el empleado y para la empresa enormes. Pepermint permite identificar a los mejores empleados en función de los resultados obtenidos, dando la oportunidad de establecer procesos de reconocimiento con alto nivel de base empírica.

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